Work-Life Balance - ohne geht es nicht ...

Anbei ein spannender Bericht über die neue Generation der jungen Nachwuchskräfte, welche immer weniger wert auf die "Karriere" legen, da Familie, Hobby oder Freunde einen wichtigeren Stellenwert einnehmen.

Den ganzen Text finden Sie hier ....
http://www.spiegel.de/karriere/berufsleben/karriere-work-life-balance-wird-fuehrungskraeften-immer-wichtiger-a-845507.html

Kleiner Auszug:

Der klassische strebsame Aufstieg in der Firmenhierarchie ist nicht mehr cool. Eine Umfrage im Auftrag von manager magazin zeigt: Nicht nur Berufseinsteiger, auch immer mehr gestandene Manager verzichten lieber auf beruflichen Glanz als auf ihr Privatleben.

In Deutschlands Unternehmen wachsen die Zweifel am klassischen hierarchischen Aufstieg. Zu starr erscheint er vielen, mit zu viel Ergebnisdruck und zu wenig Zeit für Familie und Freunde.

Zunehmend suchen Beschäftigte nach alternativen Karrierewegen wie der Expertenlaufbahn oder Arbeitszeitreduzierung. "Gerade unter Jüngeren, die an ihren Eltern sehen, wie anstrengend Karriere sein kann, ist der klassische Weg einfach nicht mehr cool", sagt der Wirtschaftspsychologe Heinrich Wottawa von der Universität Bochum.

Das zeigt eine Umfrage des Deutschen Führungskräfteverbands (ULA), deren Ergebnisse manager magazin in seiner aktuellen Ausgabe veröffentlicht. Darin sehen 80 Prozent der befragten Fach- und Führungskräfte den Wunsch nach echter Work-Life-Balance bei den aktuellen Berufseinsteigern als "stark ausgeprägt". Hingegen bewerten fast zwei Drittel die Bereitschaft dieser "Generation Y", berufliche Ziele über private Belange zu stellen, als "schwach ausgeprägt".

War for Talents - Gespräch aus dem Bereich Online, B2B und Digitale Medien

Hier ein interessantes Gespräch unter Experten, die die Situation für die Wachstumsbranchen im Onlinebereich kritisch diskutieren.

War for talents – Unternehmen im Kampf um die besten Nachwuchskräfte

 

Das Buhlen um die vielversprechendsten Hochschulabsolventen hat begonnen: Unternehmen befinden sich im „War for talents“, der geprägt ist durch die Konkurrenz um Bewerber mit vielfach ähnlichen Qualifikationsprofilen. Diese Talente oder sogenannten High Potentials sind im Informationszeitalter die wichtigste und gleichzeitig knappste Ressource des Unternehmenserfolges. Wer in diesem Wettbewerb unbedingt vorne liegen möchte, muss nicht nur die Konkurrenz im Auge behalten, sondern auch immer auf dem neuesten Stand in Sachen „Kriegsführung“ sein. Im „War for talents“ Blog gibt es Berichte, Meinungen und Links rund um die „Generation Y“ oder „Millenials“ und den Kampf um die Besten, wie sich „War for talents“ sinngemäß übersetzen lässt.

Geprägt wurde dieser Begriff von Ed Michael, dem amerikanischen Direktor der Unternehmensberatung McKinsey. Schnell breitete sich dieses Schlagwort aus, das kurz gefasst für die wachsenden Recruiting-Bemühungen ambitionierter Unternehmen steht. Denn vor allem Hochschulabsolventen entscheiden ihre Berufswahl heute nach anderen Kriterien: Herausforderungen, gute Entwicklungsmöglichkeiten, eigenverantwortliches Arbeiten und Selbstständigkeit sind Faktoren, die bei Berufseinsteigern zunehmend wichtiger werden. Darüber hinaus darf ein gutes Gehalt nicht fehlen: die sogenannte „Generation Y“/„Millenials“ ist wählerisch geworden.

Die „Generation Y“/„Millenials“ ist in den Achtzigern und Neunzigern geboren, mit dem Internet aufgewachsen, über Facebook, Twitter und iPhone bestens vernetzt und technisch äußerst versiert. Sie haben klare Anforderungen an die Unternehmen, sind anspruchsvoll und selbstbewusst. Wer den Kampf um diese Nachwuchstalente gewinnen will, muss seine Unternehmenskultur und Werte ändern. Viele Unternehmen haben bereits auf diese verschärfte Situation reagiert und neue Formen der Bewerbersuche gestartet. Sogenannte Talent Scouts namhafter Firmen sind das ganze Jahr über auf Informations- und Universitätsveranstaltungen, Hochschulkontakt- und Rekrutierungsmessen unterwegs – immer auf der Suche nach neuen Talenten. Dabei werden nicht selten Diplomarbeiten vergeben oder das gesamte Studium gesponsert. So kommen Unternehmen und Führungskräfte von morgen schon vor dem Hochschulabschluss zusammen. Doch längst haben noch nicht alle Unternehmen diesen Trend erkannt. Wer jedoch nicht als Verlierer im Kampf der Talente nach Hause gehen möchte, sollte schnell handeln.

Informationen, Meinungen und weiterführende Links zur neuen Generation, die in einigen Jahren den Arbeitsmarkt beherrschen wird und dem eisernen Kampf um die besten Nachwuchskräfte gibt es im „War for talents“ Blog (www.war-for-talents.com).     

Generation Y - Profiteure des neuen Booms?

Der Spiegel berichtet in seiner Online-Ausgabe über die Millennials bzw. die Generation Internet.

Ein spannender Bericht und sicherlich ein Anfang für eine umfassendere Diskussion über die Digital Natives.h

Hier Auszüge des Textes:

Qualifiziert, selbstbewusst, extrem anspruchsvoll - junge Berufsanfänger ändern Kultur und Alltag in den Unternehmen. Was treibt die Nachwuchskräfte an, was ist ihnen wichtig? Und wo wollen sie am liebsten arbeiten? Ein Blick auf die Generation des schnellen Aufstiegs.

Gegen Ende des Bewerbungsgesprächs hat Wolfgang Pfleghaar noch ein Anliegen. Und zwar die Sache mit dem Privatleben. "Ich bin gern bereit, bis 21 oder 22 Uhr zu arbeiten, wenn das Projekt es erfordert", eröffnet er seinem verdutzten Gegenüber, "aber ich mache das sicher nicht jeden Tag." Freunde, Sport, Spaziergänge, das müsse weiter drin sein.

Sein künftiger Chef bei Daimler gratuliert ihm, dass er das Thema so offen anspricht, preist die flexiblen Arbeitszeiten im Konzern und gibt ihm den Job. Was sollte er sonst tun? Mit seinen grünblauen Augen und dem kalifornischen Lächeln kann man sich Pfleghaar auf einem Surfbrett genauso gut vorstellen wie im Businessanzug.

Der Wirtschaftsingenieur wirkt tiefenentspannt, und er hat Grund dazu: Sein Diplom hat er mit der Note 1,6 gemacht, in Neuseeland studiert, zwei Praktika in Japan absolviert und die Abschlussarbeit über regenerative Energien und Elektromobilität geschrieben. 15 Bewerbungen hat Pfleghaar verschickt, 15-mal schaffte er es bis zur Gesprächsrunde. Eine Handvoll Jobangebote renommierter Unternehmen, erzählt er, landete schließlich auf seinem Tisch.

Pfleghaar entscheidet sich für Daimler, weil seine Bewerbung schnell und für ihn transparent betreut wurde. Das Gehalt stimmt, die internationale Ausrichtung auch, und der Job im Entwicklungscontrolling Trucks klingt so spannend, wie er sich das vorgestellt hatte. "Meine Wünsche für den ersten Job hatte ich mir genau überlegt, und bei Daimler hat es eben am besten gepasst."

"Generation Y": Wählerisch wie eine Diva beim Dorftanztee

So klingt es, wenn eine Generation die Bühne betritt, die die Macht der Demografie hinter sich weiß. Die global orientiert ist, über Facebook, Twitter und iPhone bestens vernetzt und als erste Altersgruppe, die mit dem Internet aufgewachsen ist, technisch äußerst versiert. Die von den Unternehmen spannende Projekte, gute Gehälter, schnelle Aufstiegswege erwartet, für die Arbeit und Karriere aber gleichzeitig nicht allein selig machend sind. Vorhang auf für die "Generation Y"!

Geboren in den Achtzigern und Neunzigern, strömen die Ypsiloner seit einiger Zeit in die Unternehmen, wo sie die bislang kulturprägenden Babyboomer bald ablösen werden. In einigen Jahren werden sie weltweit jeden zweiten Arbeitnehmer stellen. "Dies ist die anspruchsvollste und selbstbewussteste Generation seit Langem", sagt Anders Parment von der Stockholm University School of Business, der ein Buch über die Ypsiloner geschrieben hat. "Sie wird die Arbeitskultur in den Unternehmen radikal umkrempeln."

Doch noch ist längst nicht allen Firmen bewusst, dass sich ihre Prozesse, ihre Kultur und ihre Werte ändern müssen, wenn sie den Kampf um die talentierten Jungen gewinnen wollen. Noch weniger wissen sie, wie sie die Nachwuchskräfte gewinnbringend einsetzen können.

Die Generation Y ist wählerisch wie eine Diva beim Dorftanztee. Der Aufbau einer Firma zur attraktiven Arbeitgebermarke, das sogenannte Employer Branding, wird sich wandeln müssen von einem unterhaltsamen Experimentierfeld zum vielleicht wichtigsten Wettbewerbsfaktor. Das Ranking der "Besten Arbeitgeber", für welches das Berliner Beratungsinstitut Trendence rund 23.000 examensnahe Studierende der Wirtschafts- und Ingenieurwissenschaften befragt hat und dessen Ergebnisse das manager magazin exklusiv veröffentlicht, zeigt dies schon jetzt.

Auf den ersten Blick ist alles wie immer: Auf den vorderen Plätzen dominieren die automobilen Platzhirsche wie Audi, BMW oder Porsche (siehe Tabellen). Der Sprengstoff verbirgt sich in der langfristigen Entwicklung, in Kriterien, nach denen die Ypsiloner urteilen, die in den Unternehmen jedoch nur langsam Einzug halten: Seit 2006 ist der Anteil der jungen Betriebswirte, die in der Umfrage Work-Life-Balance als wichtigen Faktor bei der Arbeitgeberwahl nennen, von 38,6 auf mehr als 50 Prozent gestiegen.

"Leute werden für Ergebnisse eingestellt - nicht für Office Time"

Den Auftritt als rare Pretiose auf dem Arbeitsmarkt können sich daher längst nicht alle Ypsiloner erlauben, sondern nur die, die wirklich knapp und begehrt sind. Ingenieure etwa oder top ausgebildete Betriebswirte. Für den Bachelor in Kommunikationswissenschaften bleibt der Arbeitsmarkt eng. "Es könnte sich eine Zweiklassengesellschaft unter den Hochschulabgängern herausbilden", meint Kienbaum-Mann Drosten: "Die einen im War for Talent hochumworben, die anderen mit mittelmäßigen Einstiegschancen wie eh und je."

Für die Unternehmen allerdings macht das die Situation kaum leichter. Sie stehen vor der unangenehmen Aufgabe, sich der gesamten Generation Y möglichst attraktiv zu präsentieren, obwohl sie nur an einem Teil der Millennials ernsthaft interessiert sind. "In den nächsten Jahren ist die größte Herausforderung im Recruiting noch nicht, überhaupt Bewerber zu bekommen", sagt Trendence-Geschäftsführer Holger Koch. "Sondern den interessanten Teil möglichst einfach und kostengünstig herauszufiltern."

An dem Ort, der den Ansprüchen der Millennials wie vielleicht kein zweiter in Deutschland gerecht wird, stehen Lavalampen im Dutzend herum, Getränke und Snacks sind gratis, freitagnachmittags gibt es ein munter-besinnliches TGIF-Event ("Thank God, it's Friday!"), die Kantine kocht bio, der Strom kommt aus regenerativen Energien. In der Deutschland-Zentrale von Google könnten sie, bei wöchentlich 75.000 Bewerbungen weltweit, den Kampf um Talente entspannt betrachten. "Im Prinzip ist die Generation Y doch die Generation Google", sagt Deutschland-Personalchef Frank Kohl-Boas nur halb im Scherz.

Dennoch sucht die Firma dringend Nachwuchs, denn der Suchgigant kann sich hohe Ansprüche und penible Auswahl leisten. Spitzennoten, Posten als Klassensprecher oder Pfadfindergruppenleiter, dazu Leidenschaft sollten die Bewerber mitbringen, vor allem aber, was sie hier "Googliness" nennen: eine Begeisterung für Veränderung, Neugier und Flexibilität: "Wer hier arbeitet, sollte etwas erreichen statt einfach nur unterkommen wollen", sagt Kohl-Boas.

Bei Google und Bionade das Biotop gefunden

Im Gegenzug bietet Google nichts von dem, was in der Old Economy noch statusrelevant war: keine Dienstwagen, keine schicken Titel, keine Einzelbüros. Dafür Geld fürs Gymnastikstudio, und wer sein - selbstverständlich selbst verwaltetes - Reisebudget nicht ausschöpft, darf den Rest für einen guten Zweck spenden.

"Wenn man sich beruflich fürs Internet interessiert und auch großen Wert auf das Zwischenmenschliche und Spaß legt, ist Google die erste Wahl", sagt Eva Krüger. Die "Nooglerin", wie sie hier die Neueinsteigerinnen nennen, hat Medien- und Kommunikationswirtschaft studiert, anschließend bei Gruner + Jahr gearbeitet, seit August 2010 verkauft sie als Account-Managerin Google-Anzeigen in der Handelsbranche. Krüger mag die Abwechslung, Vielseitigkeit, das Gefühl, in einem immerwährenden Start-up zu arbeiten, auch wenn das längst ein Milliardenkonzern ist. Facebook, Xing, Twitter - alles ist am Arbeitsplatz erlaubt: "Die Leute werden hier für Ergebnisse eingestellt - und nicht für Office Time."

Bei Google, zwischen Spiderman-Plakaten, Bionade und Massagestühlen, scheint die Generation Y ihr Biotop gefunden zu haben: Hier bin ich Ypsilon, hier darf ich's sein. Kein verknöcherter Vorgesetzter nörgelt über Kollegen mit untertassengroßen Kopfhörern oder linst grimmig über die Halbbrille, wenn Eva Krüger mittags mal shoppen geht.

Vielleicht ist das die Zukunft. Die Babyboomer auf den Entscheidungsebenen traditioneller Konzerne können das ignorieren - oder beschließen, dass ihrer Firma im Kampf um Talente etwas mehr "Googliness" gut zu Gesicht stünde.

Nur eines sollten sie nicht tun, meint Buchautor Parment: sich über die forsch-fordernden neuen Mitarbeiter beklagen. Schließlich sind sie ihre Eltern - und haben sie zu dem gemacht, was sie heute sind.

Quelle: http://www.spiegel.de/karriere/berufsstart/0,1518,766883,00.html

Generation Y - Millenials

Millennials (zu deutsch etwa: die Jahrtausender) wird seitens Soziologen diejenige Generation der Bevölkerung genannt, die 2010 ungefähr zwischen 20 und 30 Jahren alt waren. Je nach Quelle werden die Millennials auch als Generation Y, Gen Y oder Digital Natives bezeichnet. Sie gelten damit als Nachfolgegeneration der Baby-Boomer und der Generation X.

Millennials gelten als gut ausgebildet, meist mit Fachhochschul- oder Universitätsabschluss.

Sie zeichnen sich durch eine technologieaffine Lebensweise aus, da es sich um die erste Generation handelt, die größtenteils in einem Umfeld von Internet und mobiler Kommunikation aufgewachsen ist.[3] Millennials arbeiten lieber in virtuellen Teams anstatt in tiefen Hierarchien. Sie sind multikulturell und weltoffen und arbeiten zusammen, ohne sich den Kopf über traditionelle Rollen (zum Beispiel Geschlecht) oder ethnische Herkunft zu zerbrechen. Die Millennials sind optimistisch und selbstbewusst und haben Vertrauen in die Regierung, weshalb sie sich auch nicht sehr aktiv ins politische Geschehen einbringen. Ihre politische Einstellung gilt in den USA als liberal, sie rebellieren weder gegen die Gesellschaft noch gegen den Kapitalismus, sondern suchen aktiv Veränderungen. Als „Gegenpol“ bzw. Verlierer dieser Generation bezeichnet Elisabeth Weyermann in einem Beitrag der Schweizer Zeitung „Der Bund“ unter Bezug auf den gleichnamigen Buchtitel von Susanne Finsterer und Edmund Fröhlich die Generation Chips, die – überwiegend in der sog. Unterschicht – zu viel Medien konsumiert, sich einseitig ernährt und von der gesellschaftlichen Teilhabe weitgehend ausgeschlossen ist.

Quelle: http://de.wikipedia.org/wiki/Millennials

War for talents geht in die nächste Runde

Das Buhlen um High Potentials

"In order to keep the pipeline full of talented people, almost all of the companies are starting to take nontraditional approaches to recruiting."

So umschreibt es Ed Michael, amerikanischer Direktor von der Unternehmensberatung McKinsey. Er war es auch, der 1998 den Begriff "War for talents" prägte. Schnell breitete sich dieses Schlagwort aus.

Denn der Kampf um die Besten, wie sich War for talents sinngemäß übersetzen lässt, verbildlicht drastisch die Konsequenzen der Tatsache, dass Talente oder sogenannte High Potentials im Informationszeitalter die wichtigste und gleichzeitig knappste Ressource des Unternehmenserfolges darstellen.

Das Schlagwort steht also für die wachsenden Recruiting-Bemühungen ambitionierter Unternehmen.
Attraktivität hat viele Facetten

Vor allem Hochschulabsolventen legen ihrer Berufsentscheidung heute vielfältigere und andere Kriterien zu Grunde als in der Vergangenheit. Natürlich spielt das angebotene Gehalt auch weiterhin eine Rolle, die materialistische Begeisterung umworbener High Potentials wird aber häufig überschätzt.

Stattdessen suchen sie vielmehr Herausforderungen, gute Entwicklungsmöglichkeiten, eigenverantwortliches Arbeiten oder gar Selbständigkeit. Folgerichtig sind Startups in Wachstumsbranchen wie Informations-, Bio- oder Gentechnologie besonders attraktiv, in denen bereits Einsteiger über stock options am Unternehmenserfolg teilhaben.

Verlockende Karriere-Programme, herausragende Unternehmenskultur, ein attraktiver Standort oder unkonventionelle Arbeitszeitmodelle spielen eine große Rolle und werden mittlerweile auch von Großunternehmen angeboten. Verantwortungsvolle Tätigkeiten in Schlüsselpositionen und leistungsbezogene Bezahlung ziehen ungleich stärker an, als ein ruhiges Büro mit Zukunftsaussicht.

Um im Wettbewerb um vielversprechende Arbeitskräfte nicht abgehängt zu werden, ist es in jedem Fall sinnvoll ständig im Auge zu behalten, was die Konkurrenz an Gehalt und Anreizen offeriert.

Der Aufwand für die Rekrutierung wächst

Die verschärfte Situation bringt neue Formen der Talentsuche und Bewerberauswahl mit sich. Längst tummeln sich sogenannte Talent Scouts namhafter Unternehmen ganzjährig auf Informations- und Universitätsveranstaltungen, Hochschulkontakt- und Rekrutierungsmessen.

Die Vergabe von Diplomarbeiten bis hin zum das Sponsoring des gesamten Studiums bringen Unternehmen und Führungskräfte von morgen schon vor dem Hochschulabschluss intensiv zusammen. Theorie und Praxis werden so ideal verzahnt. Kooperationen mit Stipendienwerken und Studentenvereinigungen wie etwa AIESEC dienen dem selben Zweck.

Potenzialorientierte Einstellungspolitik unabhängig von zu besetzenden Stellen oder das Verfolgen der Staubsauger-Strategie verknappen das Angebot an guten Nachwuchskräften zusätzlich. Denn wenn man die guten Leute vom Markt nimmt, können sie nicht mehr für die Konkurrenz arbeiten.

Außerdem rücken junge Wilden mit neuen Sichtweisen an, aus denen sich neue, lukrative Geschäftsideen entwickeln können. Das Personalmanagement wird so zur Innovationsquelle für die Unternehmen (Innovationsmanagement).

Top-Talente sind in Zeiten des „Aufschwung XL“ wieder hart umkämpft.

Talent Relationship Management und die Suche nach Top-Talente sind in Zeiten des „Aufschwung XL“ wieder hart umkämpft. Zugleich ändert sich die Art der Kommunikation mit möglichen Kandidaten der jungen Generation rasant – sie verlagert sich ins Web 2.0.

Eine Studie des Unternehmens IntraWorlds hat untersucht, wie Talente mit Unternehmen und möglichen künftigen Arbeitgebern in Kontakt bleiben wollen. Die Studie kommt dabei zu dem Ergebnis, dass aktuelle Maßnahmen der Unternehmen häufig an den Wünschen der Talente vorbei gehen.

http://www.4managers.de/management/themen/war-for-talents/