Der Krieg um die Talente ist eröffnet

Der Arbeitsmarkt hat sich - wie zu Zeiten der Vollbeschäftigung in den 60er Jahren - zu einem
Bewerbermarkt entwickelt. Unternehmen befinden sich im sogenannten „War of Talents“, der
geprägt ist durch die Konkurrenz um Bewerber mit vielfach ähnlichen Qualifikationsprofilen. Ein
deutlicher Anstieg der Fluktuationen erschwert die Situation zusätzlich: Lag die Quote noch 1990
bundesweit bei etwa einem Prozent, geht man mittlerweile von etwa sechs bis acht Prozent aus. In
diesem Umfeld genügen die traditionellen Instrumente des Personalmarketings und Recruitings
allein nicht mehr. Potenzielle Bewerber müssen heute auf vielfältige Weise angesprochen werden:
Neben den Printmedien und dem direkten Bewerberkontakt auf Recruitment-Veranstaltungen
spielt das Internet eine zunehmend wichtige Rolle zur erfolgreichen Bewerberansprache.
In vielen Unternehmen hat sich das Medium Internet inzwischen als ein neuer Ansatz mit
wachsendem Potenzial für eine effektive Personalrekrutierung etabliert, da sich darüber
Personalressourcen schneller, gezielter und vor allem kostengünstiger beschaffen lassen als auf
den bisherigen klassischen Wegen.
Denn grundsätzlich gilt für das E-Recruiting (auch: E-Recruitment, E-Cruiting): Das Hauptziel ist
nicht die kritiklose Nutzung aller technischen Mittel, sondern, wie bei allen anderen
Personalmarketing-Instrumenten auch, am Ende des Prozesses eine größtmögliche Deckung
von Anforderungs- und Qualifikationsprofil zu erzielen und damit dem Unternehmen ein unter
quantitativen wie qualitativen Aspekten überzeugendes Bewerberpotential zur Verfügung zu
stellen.
Jedes Unternehmen und jede Organisation wünscht sich Fach- und Führungskräfte, die sowohl
fachlich und unternehmerisch als auch sozial kompetent sind.
Deshalb wird heutzutage in zunehmendem Maße nach ausgeprägten Führungspersönlichkeiten
gesucht, „die durch viele mitgebrachte und entwickelbare Verhaltensweisen in möglichst vielen
Führungsrollen angemessen handeln können.“ Das bedeutet, es werden Menschen gebraucht, die
„Erkennen und Tun, Wissen und Praxis, Training und Anwendung, Überblick und Spezialwissen,
aber auch Wirtschaft und Kultur, lebens-, berufs- und unternehmensbezogen miteinander
verbinden“ können.
Um diesen hohen Anforderungen gerecht zu werden, müssen sich die Personalentscheider
überlegen, welche Art und Weise der Rekrutierung von Arbeitskräften die für sie geeignetste und
effektivste ist.
Immer mehr Unternehmen und Organisationen bedienen sich seit geraumer Zeit einem
aufwendigen eignungsdiagnostischen Verfahren, dem Assessment Center (AC). Die Methode ist
dazu geeignet, sowohl für die Personalauswahl als auch für die Personalentwicklung von Fachund
Führungskräften eingesetzt zu werden.
In Anbetracht des hohen Aufwands, welcher mit der Methode verbunden ist, kommt es
allerdings vorwiegend bei internen Besetzungsentscheidungen im Führungskräftebereich zum
Einsatz, wurde und wird aber auch bei Verkäufern, Auszubildenden, Beamten, Polizisten und
anderen Berufsgruppen eingesetzt.
Das Assessment Center hat in der täglichen Praxis an enormer Bedeutung hinzugewonnen,
sowohl bei denjenigen, die sich auf dem Arbeitsmarkt bewerben als auch bei den Unternehmenund Organisationen, da der langfristige volkswirtschaftliche Erfolg von einer Optimierung des
Faktors ‚menschliche Arbeitsleistung’ abhängig ist.